Aspek Hukum dalam Bisnis Perhotelan: Menavigasi Tantangan dan Kesempatan

Aspek Hukum dalam Bisnis Perhotelan: Menavigasi Tantangan dan Kesempatan

Bisnis perhotelan merupakan salah satu sektor bisnis bidang pariwisata yang dipengaruhi oleh berbagai aspek hukum yang kompleks. Mulai dari proses akuisisi lahan hingga aspek ketenagakerjaan dan pengelolaan hak cipta. Hukum memegang peran penting dalam mengatur operasional hotel secara menyeluruh. Di bawah ini, kami akan mengurai beberapa aspek kunci hukum dalam bisnis perhotelan:

1.Perizinan Usaha dan Peraturan Operasional: Sebelum memulai operasi, bisnis usaha perhotelan harus memperoleh berbagai izin usaha dari otoritas setempat. Termasuk namun tidak terbatas pada izin mendirikan bangunan, izin usaha, izin lingkungan, dan perizinan lain terkait. Hotel juga harus mematuhi berbagai peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang berlaku.

2.Kontrak dan Kewajiban Hukum: Bisnis perhotelan melibatkan beberapa kontrak komersial, mulai dari sewa lahan (jika kepemilikan lahan sewa), kontrak dengan supplier, kontrak dengan klien untuk penyelenggaraan event-event tertentu hingga kontrak kerja dengan karyawan. Kontrak-kontrak ini harus disusun dengan teliti, cermat dan detail guna memastikan kepatuhan hukum dan terjaminnya pelaksanaan hak dan kewajiban  semua pihak yang terlibat.

3.Hak Kekayaan Intelektual: Merek, desain, logo, dan materi promosi hotel merupakan intangible aset  yang harus dilindungi oleh hukum hak atas kekayaan intelektual (HAKI). Perlindungan terhadap HAKI  ini meliputi pendaftaran merek dagang, hak cipta, dan atau paten sekaligus jika terdapat inovasi tertentu dalam operasional hotel.

4.Hukum Ketenagakerjaan: Hotel harus mematuhi berbagai peraturan ketenagakerjaan,  tentang upah, jam kerja, hak-hak karyawan, dan keamanan serta keselamatan kerja. Kebijakan, aturan hukum yang jelas serta adil dan transparan terkait dengan ketenagakerjaan merupakan kunci dalam menjaga hubungan yang harmonis antara hotel dan karyawannya.

5.Hukum Pajak: Operasional Hotel harus memahami dan mematuhi hukum pajak yang berlaku di wilayah operasinya. Termasuk namun tidak terbatas pada pajak properti, pajak penjualan, dan pajak penghasilan yang harus diatur secara cermat, hati-hati untuk mencegah masalah hukum di masa depan.

6.Hukum Perlindungan Konsumen: Hotel harus taat terhadap undang-undang perlindungan konsumen yang berlaku, termasuk dalam hal promosi, pembatalan pemesanan, pengembalian dana, dan perlindungan terhadap praktik bisnis yang menyesatkan.

Dengan pemahaman atas aspek-aspek hukum dan mematuhi berbagai aspek hukum ini, hotel dapat  memitigasi setiap risiko hukum dan risiko reputasi dalam membangun operasional yang berkelanjutan dan dapat dipercaya. Melibatkan profesional dibidang hukum  dalam industri perhotelan  dapat membantu hotel untuk menavigasi kompleksitas regulasi dan memaksimalkan potensi pertumbuhan bisnisnya.

Salam

Tim AHP ADVOKAT

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK Garuda Indonesia Tak Punya Dasar Hukum PHK Pramugari karena Berat Badan 2019-06-06 04:03:19

JAKARTA, Berita HUKUM - Pramugari dari maskapai penerbangan Garuda Indonesia, Bonitha Sary (51) yang telah bekerja dan mengabdi sebagai Pramugari selama 28 tahun mengaku sangat kecewa dan menyesalkan sikap dari managemen PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang melakukan PHK sepihak terhadap dirinya.   Melalui siaran persnya pada, Rabu (5/6), Bonitha mengaku Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang diterimanya itu tidak memilik kekuatan dasar hukum. "Mereka gugat saya ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) karena mereka tidak mempunyai alasan yang kuat untuk memutus hubungan kerja dengan saya," kata Bonitha.   Bonitha menceritakan awalnya pada 14 November 2018, ia digugat pihak PT Garuda Indonesia melalui kuasa hukum perusahaan itu, Kemalsjah Siregar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri (PN) Serang Klas IA, Bateng. Sampai saat ini, kasus tersebut masih diproses di PN Serang, Banten.   Kemalsjah dalam surat gugatannya, mengatakan, pihaknya mengajukan gugatan kepada Bonitha (Bhonita yang ditulis Kemalsjah) untuk memperoleh dasar hukum yang kuat untuk memutus hububungan kerja dengan Bonitha.   Pihaknya melakukan PHK atas Bonitha karena Bonitha kelebihan berat badan sekitar 4 kg dari batas maksimal yang ditentukan pihak Garuda Indonesia sebagaimana diatur dalam Pasal 2 Surat Keputusan EVP Business Support & Corporate Affairs tertanggal 30 Agustus 2005, bahwa batas maksimum toleransi penyimpangan persyaratan berat badan Awak Kabin Wanita yang berusia 31-50 tahun dan memiliki tinggi badan 160 cm adalah 56,32 kg. Bonitha memiliki tinggi badan 160 cm namun berat badannya 60 kg.   Kemalsjah dalam permohonannya kepada majelis hakim, meminta majelis hakim agar permintaannya melakukan PHK atas Bonitha dikabulkan. "Menyatakan, hubungan kerja antara penggugat (PT Garuda Indonesia) dengan tergugat (Bonitha) putus sejak tanggal majelis hakim memutuskan perkara ini," tulis Kemalsjah.   Tidak Punya Dasar Hukum   Bonitha dalam eksepsinya (jawaban atas gugatan Kemalsjah) mengatakan, alasan dan dasar hukum penggugat melakukan PHK atas dirinya karena kelebihan berat badan bukanlah termasuk pelanggaran kerja yang dapat dilakukan PHK oleh penggugat (Garuda Indonesia). PHK sebeum mencapai usia pensiun normal, kata Bonitha, adalah hak pekerja (pegawai), sebagaimana diatur dalam Pasal 58 Perjanjian Kerja Bersama (PKB) perusahaan hanya bersifat mengusulkan. "Sehingga keputusan sepenuhnya ada di tangan pekerja atau pegawai," jelas Bonitha. Bonitha mengatakan, pihak PT Garuda Indonesia melakukan PHK terhadap dirinya seharusnya memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan yang ada, antara lain:   Pertama, Pasal 87 ayat (1) UU Nomor 9 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara menyatakan, "Karyawan BUMN merupakan pekerja BUMN yang pengangkatan, pemberhentian, kedudukan, hak dan kewajiban ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja bersama sesuai peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan".   Kedua, Pasal 6 ayat (1) huruf bm Hak dan Kewajiban Perusahaan PKB 2014-2016 PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, disebutkan, "Mengangkat dan memberhentikan pegawai berdasarkan peraturan perundang-undangan dan PKB".   Ketiga, Pasal 56 ayat (1) jenis PHK PKB 2014 - 2016 PT Garuda Indonesia menyebutkan bawa PHK antara pegawai dengan perusahaan dengan alasan : memenuhi persyaratan pensiun normal, karena sebelum usia pensiun normal, PHK atas permintaan sendiri, PHK karena melakukan pelanggaran disiplin, PHK karena ditahan pihak berwajib, PHK karena pegawai meninggal dunia, PHK karena pekerja mangkir selama 10 hari berturut-turut, PHK karena pekerja menderita sakit berkepanjangan, dan PHK karena tidak tersedianya formasi CDTP. Menurut Bonitha, Surat Keputusan EVP Business Support & Corporate Affairs tertanggal 30 Agustus 2005 dan Persyaratan Jabatan Awak Kabin Tahun 1999 dan 2005 yang menjadi dasar bagi penggugat untuk melakukan PHK atas dirinya, sudah tidak berlaku lagi karena sudah ada PKB 2014 - 2016.   Dalam PKB 2014 - 2016 diatur bahwa persyaratan dan /atau selama menduduki suatu jabatan meliputi : pengetahuan, keterampilan, pengalaman, perilaku dan masa kerja aktif. "Dari ketentuan tersebut terlihat jelas dan terang benderang bahwa persyaratan kompetensi jabatan di PT Garuda Indonesia, Tbk tidak mengatur tentang berat badan," tegas Bonitha.   Bonitha menegaskan, pihak penggugat mem-PHK dirinya diduga kuat lebih karena ia aktif sebagai pengurus Ikadan Awak Kabin Garuda Indonesia (Ikagi) sejak 2004 - 2015, dimana pada periode 2012 - 2015 Bonitha menjabat sebagai Ketua Umum Ikagi. Selama menjadi pengurus dan sampai saat ini Bonitha sangat berani dan kritis atas semua penyimpangan yang dirakan seluruh awak kabin Garuda Indonesia   Berdasarkan uraian itu, tegas Bonitha bahwa, penggugat melakukan PHK atas dirinya sama sekali tidak mempunyai dasar hukum sebagaimana diatur PKB dan undang-undang. "Karena itulah mereka mengajukan gugatan ke pengadilan, supaya mempunyai dasar hukum. Semoga hakim mempunyai hati nurani, dengan demikian gugatan mereka ditolak," pinta Bonitha.   Banyak Keanehan   Pemberi kerja (pengusaha) menggugat pekerja sebagai dasar untuk melakukan PHK, merupakan sesuatu tidak lazim atau aneh. Yang sering terjadi, antara lain, pertama, pemberi kerja melakukan PHK karena pekerja ingkar janji (wanprestasi) sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja bersama (PKB).   Kedua, pekerja melanggar peraturan perusahaan, seperti melakukan tindak pidana, tidak disiplin dan sebagainya.   Menurut Bonitha, banyak sekali keanehan yang ia alami dalam menghadapi gugatan PT Garuda Indonesia sebagai tempat mendapatkan makan sejak tahun 1990.   Pada 15 Maret 2019 ia menerima surat panggilan sidang di PN Serang, melalui surat beralamat Jalan Kubis II No 10a Kebayoran Baru Jakarta Selatan.   Pada tanggal 18 Maret 2019 ia datang ke PN Serang dengan tujuan meminta materi gugatan, tetapi pihak pengadilan tidak memberi karena informasi pelayanan satu pintu, sidang sudah berjalan enam kali dengan panggilan atas dirinya delapan kali.   Sidang pertama yang mulai ia ikuti tanggal 27 Maret dan ia meminta materi gugatan ke majelis hakim. Dalam gugatan alamatnya ditulis salah yaitu di Jalan Grinting II Nomor 20 aa.   Bonitha mengatakan, ia tidak pernah menghadiri mediasi di Dinas Tenaga Kerja Kota Tangerang sebagai salah satu syarat gugatan diterima, karena Garuda memberikan alamat yang salah yaitu di Jalan Gerinting II.   Padahal sewaktu pertemuan dirinya Bipartit dirinya dengan pihak Garuda mengirimkan surat melalui pos di alamat Jl Kubis II No 10a.   "Tetapi kenapa saat mediasi dan mengajukan gugatan Garuda mengajukan di alamat Jalan Gerinting?. Pertanyaan kemudian, tiba-tiba PN Serang mengirim surat ke Jalan Kubis II No 10a dimana saya tinggal, kuasa hukum Garuda tahu dari mana? Saya menduga kuat pihak Garuda licik agar sidang tanpa kehadiran saya (verstek). Mereka tahu mereka lemah secara hukum. Semoga majelis hakim jujur dan punya hati nurani," ungkap Bonitha. Oleh karena itu, kata Bonitha, anjuran mediator dari Dinas Kota Tangerang cacat hukum karena tidak dihadiri Bonitha bukan karena Bonitha tidak mau hadir, tetapi alamat yang mediator kirim salah. "Dan mediator dari Dinas Kota Tangerang tidak membaca risalah bipartit karena dalam risalah bipartit ada alamat saya," kata dia.   Menurut Bonitha, pihak PN Serang tidak berwewenang memeriksa dan mengadili perkaranya karena perjanjian pendidikan dan perjajian wajib kerja, maupun perjanjian tetap pegawai beralamat di wilayah hukum PN Jakarta Pusat. "Kalau Garuda mau jujur, semua perjanjian kerja buat pramugari penyelesaian di PN Pusat, saya banyak SK teman-teman tetapi tidak bisa jadikan bukti karena mereka takut, audit saja semua SK pramugari," cetus dia.   Selain itu, dalam gugatan dan di mediator Kota Tangerang data diri Bonitha ditulis salah, seperti nama Bhonitha Sary, alamat Jl, Gerinting II No 20, masa kerja sejak 24 Juni 1994, upah Rp 6.600.000,-.   Padahal yang benar adalah Bonitha Sary, alamat Jalan Kubis II Nomor 10, Kelurahan Gandaria Utara Kebayoran Baru, Jakarta Selatan (Jaksel), masa kerja sejak 12 April 1990 ( dibuktikan dari Sk, dan id card), upah Rp 7.021.000.(bh/mos)

 

Sumber Berita:

http://beritahukum.com/detail_berita.php?judul=Garuda+Indonesia+Tak+Punya+Dasar+Hukum+PHK+Pramugari+karena+Berat+Badan&subjudul=PHK

KAJIAN RINGKAS:

Dalam pemberitaan diatas beberapa hal yang dicermati yakni:

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Dengan merujuk pada UU Ketenagakerjaan maka dalam ketentuan UU Ketenagakerjaan pengaturan mengenai PHK dapat dicermati di  dalam Pasal 151 sampai dengan pasal 155

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:

·         Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri 
·         Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja
·         Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
·         Pekerja melakukan kesalahan berat
·         Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
·         Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
·         Pekerja mangkir terus menerus
·         Pekerja meninggal dunia
·         Pekerja melakukan pelanggaran
·         Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan 
·         Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
·         PHK sepihak oleh perusahaan

Dalam hal terjadinya PHK maka pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

 Upaya Penyelesaian Perselihan PHK

Perselisihan PHK merupakan salah satu bentuk Perselisihan hubungan industrial dimana wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat dan Dalam hal penyelesaian tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial

Salam

AFH

 

 

Hukum Ketenagakerjaan–In House Training- Tempat Masing-Masing

Hukum Ketenagakerjaan–In House Training- Tempat Masing-Masing

Tujuan
Pelatihan ini mempuyai tujuan sebagai berikut :

1. Memahami dan Menguasai peraturan hukum ketenagakerjaan dan implementasinya (prakteknya) dalam aspek hubungan kerja.
2. Mendapatkan manfaat dan pengetahuan luas dalam hukum tenaga kerja Indonesia.
3. Membahas kasus-kasus hukum yang terkait dengan hukum ketenagakerjaan.

MATERI TRAINING KETENAGAKERJAAN

1. Overview Hukum Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003)
2. Hubungan Kerja
1. PKWT dan PKWTT (Bentuk, perjanjian, persyaratan, akibat hukum)
2. Outsourcing (Bentuk, perjanjian, persyaratan, akibat hukum)
3. Peraturan Perusahaan (PP)
4. Peraturan Kerja Bersama (PKB)
5. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004

1. Bipartit, Mediasi, Konsiliasi dan Arbitrase
2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dengan Pengadilan  Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri dan Pengadilan Kasasi
3. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 

MATERI
Pembahasan materi dilakukan oleh pakar yang berpengalaman dibidangnya dari latar belakang praktisi Advokat dan akademisi yang disajikan secara jelas, bertahap sesuai perkembangan praktek yang ada dilapangan. Adapun materi yang ditawarkan sebagai berikut :

Hubungi:

Hasan

HP / WA: 081905057198

Email:a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Blog:hukumacara1.blogspot.com

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Berikut ini diuraikan beberapa pengertian, Jenis, Bentuk dari Perselisihan Hubungan Industrial dengan mengacu pada ketentuan UU No.2 Tahun 2004

Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

 

JENIS-JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

 

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusa-haan, atau perjanjian kerja bersama.

 

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

 

Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

 

 Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan

 

BENTUK-BENTUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

 

Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

 

Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

 

Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

 

PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

 Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

1. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
2. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
3. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Sumber:

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

 

Salam

Adv. Aslam Fetra Hasan S.H.,C.L.A

HP/WA: 081905057198

BBM: 227D528D

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Blog: hukumacara1.blogspot.co.id

 

 

PHK DAN KONSEKUENSINYA BAGIAN 2 -Tujuh Penyebab PHK yang Layak Anda Waspadai

Tujuh Penyebab PHK yang Layak Anda Waspadai

Pastikan hak-hak ketenagakerjaan terpenuhi sesuai ketentuan perundang-undangan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah upaya terakhir yang bisa ditempuh jika ada masalah dalam hubungan industrial. Para pihak yang berkepentingan perlu mencegah semaksimal mungkin terjadinya PHK. Kondisi perekonomian acapkali tidak terduga sehingga PHK sulit dihindari.

Menurut Presiden KSPI, Said Iqbal, ada tujuh penyebab PHK yang layak diwaspadai. Penyebab pertama, perusahaan menutup usahanya di Indonesia. Kejadian terbaru menimpa PT Ford Motor Indonesia. Perusahaan otomotif ini sudah memastikan hengkang dari Indonesia dan mem-PHK puluhan karyawannya. Ada pula yang menutup bidang tertentu seperti yang dilakukan PT Panasonic Lighting di Cikarang, Bekasi.

Peyebab kedua umumnya karena rasionalisasi atau restrukturisasi perusahaan. Perusahaan tidak menutup bisnisnya. Langkah yang ditempuh adalah restrukturisasi atau melakukan merger dengan perusahaan lain. Perusahaan yang melakukan rasionalisasi atau restrukturisasi cenderung mengurangi karyawan terutama pada bagian-bagian yang tidak produktif.
 

Pengunduran diri pekerja menjadi sebab ketiga PHK. Dalam konteks ini, pekerja secara sukarela memutuskan hubungan dengan perusahaan. Dalam beberapa putusan pengadilan, pekerja yang tidak masuk beberapa hari berturut-turut tanpa alasan yang jelas bisa dikategorikan mengundurkan diri.

Keempat, PHK atas penetapan atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Misalnya, perusahaan tidak mau mempekerjakan lagi pekerja/buruh, mengacu UU Ketenagakerjaan. PHK model ini lebih disebabkan oleh putusan hakim yang mengabulkan keinginan pengusaha.

Kelima, PHK karena pekerja/buruh masuk usia pensiun. Saat ini usia pensiun ditetapkan 56 tahun. Kadang, ada perusahaan yang menawarkan program pensiun dini kepada pekerja seperti yang dilakukan PT Mitsubishi (KRM) yang berlokasi di Pulogadung, Jakarta Timur.

Keenam, PHK akibat kontrak kerja berakhir. Biasanya dialami pekerja yang berstatus kontrak atau outsourcing. PHK karena kontrak kerjanya habis sangat dipengaruhi oleh kapasitas produksi perusahaan, ketika permintaan pasar tinggi maka perusahaan akan menggenjot produksinya. Sehingga membutuhkan pekerja tambahan, tapi ketika permintaan pasar rendah maka produksi turun dan dampaknya menyasar pada kontrak kerja si pekerja apakah diperpanjang atau tidak.

Ketujuh, PHK terjadi karena disharmonis atau perusahaan tidak mau lagi mempekerjakan pekerja. Hubungan tak harmonis banyak penyebabnya, semisal keikutsertaan pekerja dalam aksi mogok, atau karena kualitas kerjanya menurun.

Jika PHK tak bisa dihindari, maka para pihak punya hak dan kewajiban. Said mengimbau agar pekerja memperjuangkan hak-haknya seperti pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak seperti yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Besaran yang dituntut minimal sejalan dengan amanat undang-undang. Bahkan dimungkinkan lebih sesuai hasil perundingan  buruh-pengusaha. Dan, jangan lupa manfaat jaminan-jaminan sosial seperti Jaminan Hari Tua (JHT). “Serta berhak mendapat Jaminan Kesehatan yang diselenggarakan BPJS Kesehatan selama enam bulan setelah PHK,” kata Iqbal dalam jumpa pers di Jakarta, Senin (15/2) kemarin.

Ketua Umum Pengurus Pusat Automotif Mesin dan Komponen, Heriyanto, mencatat sejak semester kedua 2015 sampai Januari 2016 terjadi penurunan kapasitas produksi di sektor industri otomotif. Itu berdampak pada penggunaan tenaga kerja baik perekrutan baru atau perpanjangan kontrak kerja. “Akibat penurunan itu banyak pekerja tidak diperpanjang kontraknya,” tukasnya.

Penurunan kapasitas produksi di industri otomotif, kata Heri, terjadi karena permintaan pasar dalam negeri menurun karena daya beli masyarakat lemah. Ia menilai kebijakan pemerintah menerbitkan PP Pengupahan tidak tepat. Ia mengingatkan produk industri otomotif di Indonesia masih mengandalkan pasar domestik ketimbang luar negeri.

Lalu, berapa sebenarnya jumlah karyawan yang di-PHK tahun ini? Iqbal menengarai sudah mencapai 10 ribu orang dalam periode Januari-Maret 2016 saja. Jumlah itu gabungan PHK di industri elektronik, farmasi, garmen, migas dan otomotif. Angka taksiran Iqbal jauh di atas angka yang disebut pemerintah, 1.377 orang. Iqbal percaya daya beli yang kurang penyebab perusahaan kolaps. Penyebab daya beli buruh kurang karena gaji mereka rendah, dan Iqbal percaya ada kaitannya dengan PP No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

 

sumber

http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt56c2a7ebebdad/tujuh-penyebab-phk-yang-layak-anda-waspadai

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

 

Kajian:

Dari pemaparan dalam pemberitaan diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwasanya PHK dapat terjadi karena beberapa faktor diantaranya:

1.      Perusahaan menutup usahanya;

2.      Karena rasionalisasi atau restrukturisasi perusahaan;

3.      Pengunduran diri pekerja;

4.      PHK atas penetapan atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI);

5.      PHK karena pekerja/buruh masuk usia pension;

6.      PHK akibat kontrak kerja berakhir;

7.      PHK terjadi karena disharmonis atau perusahaan tidak mau lagi mempekerjakan pekerja.

 

 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN KONSEKUENSINYA

 Perselisihan dibidang ketenagakerjaan sering mengakibatkan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja,

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (UU Ketenagakerjaan Ps.1 (25).

 

Bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima

 Pasal 156

 (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

  (2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

• masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
• masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
• masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
• masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
• masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
• masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
• masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
• masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah
• masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

(3)Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

 ditetapkan sebagai berikut :

• masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
• masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
• masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
• masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
• masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
• masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
• masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
• masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) meliputi :

• cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
• biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
• penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
• hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

(5) Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

 

Profil Aslam Hasan & Partners Law Office

Ruang lingkup kerja dari Aslam Hasan & Partners Law Office dalam bidang ketenagakerjaan meliputi :

• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
• Sengketa hubungan kerja dengan karyawan
• Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
• Pembuatan draft Perjanjian Kerja
• Review Dokumen Ketenagakerjaan
• Pelaporan Pidana untuk tindakan fraud

Lebih lanjut, ruang lingkup kerja kami meliputi pembuatan dokumen-dokumen hukum ketenaga kerjaan, seperti :

• Peraturan Perusahaan (PP),
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB),
• Surat Peringatan (SP),
• Surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
• Surat Mutasi karyawan,
• dan lain sebagainya terkait ketenagakerjaan

Salam

Aslam Fetra Hasan S.H.,C.L.A

HP/WA: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Blog: hukumacara1.blogspot.co.id