Thursday, 15 October 2015

LOCK OUT PERUSAHAAN


LOCK OUT PERUSAHAAN


Jalinan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh adalah berdasarkan perjanjian kerja. Perjanjian kerja menurut peraturan perundangan ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau  pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Mengenai hak para pihak, dari sisi pengusaha/pemberi kerja di dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan diatur mengenai Penutupan perusahaan (LOCK OUT)

Paragraf 3

Penutupan Perusahaan (lock-out)


Pasal 146

(1) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak

pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat

gagalnya perundingan.

 

Tinjauan:

Sebagai salah satu hak dasar pengusaha sebagai akibat/implikasi dari belum sepakatnya perundingan yang terjadi antara pengusaha dengan pekerja, pihak pengusaha dapat melakukan penutupan perusahaan.sepanjang tidak dilarang oleh ketentuan/peraturan perundang-undangan

 

selanjutnya

(2) Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai

tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau

serikat pekerja/serikat buruh.

 

(3) Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan

hukum yang berlaku

Pasal 147

Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang

melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan

jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali

telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta

kereta api.

Tinjauan:

Meskipun penutupan perusahaan merupakan hak dasar pengusaha namun dilarang bila dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum atau membahayakan keselamatan jiwa manusia

Tindakan penutupan perusahaan (lock-out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

Pasal 148

(1) Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau

serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan

perusahaan (lock out) dilaksanakan.

 
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :

a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan (lock

out); dan

b. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock out).

 

(3) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditandatangani oleh pengusaha

dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Profil Hasan & Hasan

Sebagai kantor hukum yang memiliki team didalam mengkhususkan diri dalam penanganan kasus-kasus hukum perusahaan dan ketenagakerjaan, beberapa kasus hukum dalam bidang ketenagakerjaan yang dapat team kami bantu penanganannya adalah :

  • Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
  • Sengketa hubungan kerja dengan karyawan
  • Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
  • Pembuatan draft Perjanjian Kerja
  • Review Dokumen Ketenagakerjaan
  • Pelaporan Pidana untuk tindakan fraud

 
Lebih lanjut, Hasan & Hasan melayani pembuatan dokumen-dokumen hukum ketenagakerjaan, seperti :

  • Peraturan Perusahaan (PP),
  • Perjanjian Kerja Bersama (PKB),
  • Surat Peringatan (SP),
  • Surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
  • Surat Mutasi karyawan,
  • dan lain sebagainya terkait ketenagakerjaan

Jika perusahaan Anda membutuhkan jasa hukum untuk mengurusi dan menangani kasus dan permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan Anda, silahkan menghubungi kami


A.F. Hasan
Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com
HP: 081905057198
PIN BB: 74F84658

PERIHAL MOGOK KERJA

MOGOK KERJA MERUPAKAN SALAH SATU HAK PEKERJA

Mogok kerja yang merupakan hak dasar bagi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh sebagai salah satu tindakan yang diambil sebagai akibat dari tidak sepakatnya suatu negosiasi yang diadakan baik mengenai pemecahan suatu masalah/perselisihan kerja yang ada. Pada prakteknya mogok kerja dilakukan oleh buruh dalam hal pihak pengusaha tidak mau diajak untuk berunding atau hasil perundingan mengalami kebuntuan
Penjelasan mengenai mogok kerja berdasarkan Pasal 1 angka 23 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yakni
''Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan
secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan
atau memperlambat pekerjaan''
Dari pasal diatas pengertian mogok kerja tidak hanya sebatas tindakan menghentikan pekerjaan tetapi juga tindakan yang memperlambat pekerjaan
Mogok kerja yang merupakan salah satu hak dari pekerja dalam pelaksanaannya boleh dilakukan sepanjang dilakukan secara sah dan terib dan damai
Ketentuan mengenai mogok kerja dapat dicermati sebagai berikut:
Pasal 138
(1) Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud  mengajak
pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan
dengan tidak melanggar hokum
 
(2) Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat
memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut.
 
 
Pasal 139
Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang
melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatan-nya
membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak
mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain
Selanjutnya
Pasal 140
(1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja
dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan
secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat.
 
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b. tempat mogok kerja;
c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
 
(3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi
anggota serikat pekerja/ serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai
koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.
 
(4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka
demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil
tindakan sementara dengan cara :
a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses
produksi; atau
b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi
perusahaan.
Dalam hal kegiatan mogok kerja yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan maka kegiatan tersebut dinyatakan tidak sah sebagaimana ketentuan sbb:
Pasal 142
(1) Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.
 
Profil Hasan & Hasan
Sebagai kantor hukum yang memiliki team didalam mengkhususkan diri dalam penanganan kasus-kasus hukum perusahaan dan ketenagakerjaan, beberapa kasus hukum dalam bidang ketenagakerjaan yang dapat team kami bantu penanganannya adalah :
  • Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
  • Sengketa hubungan kerja dengan karyawan
  • Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
  • Pembuatan draft Perjanjian Kerja
  • Review Dokumen Ketenagakerjaan
  • Pelaporan Pidana untuk tindakan fraud
 
Lebih lanjut, Hasan & Hasan melayani pembuatan dokumen-dokumen hukum ketenagakerjaan, seperti :
  • Peraturan Perusahaan (PP),
  • Perjanjian Kerja Bersama (PKB),
  • Surat Peringatan (SP),
  • Surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
  • Surat Mutasi karyawan,
  • dan lain sebagainya terkait ketenagakerjaan
Jika perusahaan Anda membutuhkan jasa hukum untuk mengurusi dan menangani kasus dan permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan Anda, silahkan menghubungi kami

A.F. Hasan
Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com
HP: 081905057198
PIN BB: 74F84658
 
 
 

Wednesday, 14 October 2015

PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)

PERJANJIAN KERJA BERSAMA
 
Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”) diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No. 13/2003”) dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“Permenaker 16/2011”).
Pengertian PKB berdasarkan Pasal 1 angka 2 Permenaker 16/2011, PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
Selanjutnya, dalam hal pembuatan/ penyusunan suatu PKB, mengacu didalam Pasal 22 Permenaker 16/2011 mengatur bahwa PKB paling sedikit memuat:
1.    Nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja/serikat buruh;
2.    Nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;
3.    Nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja/serikat buruh pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota;
4.    Hak dan kewajiban pengusaha;
5.    Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
6.    Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB;
7.    Tanda tangan para pihak pembuat PKB.
Dalam pembuatan PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Mengacu pada  Pasal 124 ayat (3) UU No. 13/2003 mengatur bahwa apabila isi PKB bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
Pendaftaran PKB
Pendaftaran PKB dilakukan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (mis: Disnakertrans)
Tinjauan Hasan & Hasan
Sebagai kantor hukum yang memiliki team didalam mengkhususkan diri dalam penanganan kasus-kasus hukum perusahaan dan ketenagakerjaan, beberapa kasus hukum dalam bidang ketenagakerjaan yang dapat team kami bantu penanganannya adalah :
  • Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
  • Sengketa hubungan kerja dengan karyawan
  • Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
  • Pembuatan draft Perjanjian Kerja
  • Review Dokumen Ketenagakerjaan
  • Pelaporan Pidana untuk tindakan fraud
 
Lebih lanjut, Hasan & Hasan melayani pembuatan dokumen-dokumen hukum ketenagakerjaan, seperti :
  • Peraturan Perusahaan (PP),
  • Perjanjian Kerja Bersama (PKB),
  • Surat Peringatan (SP),
  • Surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
  • Surat Mutasi karyawan,
  • dan lain sebagainya terkait ketenagakerjaan
Jika perusahaan Anda membutuhkan lawyer untuk mengurusi dan menangani kasus dan permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan Anda, silahkan menghubungi kami

A.F. Hasan
Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com
HP: 081905057198
 
 
 

SENGKETA PERTANAHAN

Konflik Tanah di Ibukota Mendesak Diatasi


 
 
 
 
Permasalahan mengenai pertanahan semakin komplek dan sangat mendesak untuk diselesaikan  dengan cepat dan aman agar kepentingan/hak dari masing-masing pihak jelas dan terang,
 
Hasan & Hasan Sebagai kantor hukum advokat dan pengacara, kami dapat membantu Anda untuk menyelesaikan dan menghadapi kasus pertanahan yang menimpa Anda. Beberapa kasus pertanahan yang sering terjadi dan dapat kami bantu penanganannya adalah sebagai berikut :
  1. Sengketa Jual-Beli Tanah, Bangunan
  2. Sengketa Penyerobotan Tanah
  3. Sengketa Tanah Warisan
  4. Eksekusi Tanah (Dalam hal tanah merupakan objek dari Jaminan Kredit)
Dalam proses setiap penanganan kasus-kasus hukum diatas, team kami selalu melakukan pendekatan/ penanganan perkara secara musyawarah. Jika Anda, keluarga anda, kerabat, tetangga ataupun kenalan anda sedang mengalami salah satu masalah hukum diatas, Team kami siap memberikan bantuan/jasa hukum kepada Anda.
 
INFO SELENGKAPNYA:
A.F Hasan
PIN BB: 74f84658
Telp: 081905057198
 

 
 
 
 

SENGKETA TATA USAHA NEGARA : SK GUBERNUR BI

PTUN Kabulkan Gugatan Direksi BTN, BI Siap Banding

By Ilyas Istianur Praditya on 25 Jul 2014 at 17:51 WIB
Liputan6.com, Jakarta - Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  (PTUN)  Jakarta mengabulkan  gugatan  mantan  direksi  PT  Bank  Tabungan  Negara  (BTN), Saut Pardede  terkait  uji  kelayakan dan kepatutan (fit and  proper test) yang dilaksanakan  Bank Indonesia (BI) beberapa waktu silam.

Dengan dikabulkannya gugatan tersebut, Gubernur Bank Indonesia (BI) Agus Martowardojo mengaku pihaknya siap melakukan banding.

"Oya iya jadi itu adalah yang kita miliki, kita akan tindaklanjuti upaya hukum dalam bentuk banding," kata Agus di kompleks Bank Indonesia, Jumat (25/7/2014).

Namun dengan keputusan PTUN tersebut, Agus mengaku sangat menghargai keputusan pengadilan dan masih menunggu surat keputussan tersebut sampai di meja Agus.

Upaya banding yang akan dilakukan BI tersebut demi menjelaskan kepada pengadilan dan pihak terkait mengenai alasan mengapa BI tidak meluluskan fit and proper test Saut Pardede.

"Itu dalam rangka bisa memberikan penjelasan lagi di sidang berikutnya tentang apa apa yang terjadi kondisi fakta supaya nanti keputusanya mencerminkan kondisi yang ada," kata Agus.

Salah satu alasan yang dikatakan Agus mengapa dirinya tidak meluluskan Saut Pardede adalah dari kinerja dan kondisi Bank Tabungan Negara (BTN) saat itu.

Seperti diketahui,  Majelis  hakim  dalam  putusannya  menyatakan  Keputusan  Gubernur  Bank  Indonesia  Nomor 15/125/ KEP.GBI/DpG/2013  tanggal  6  Desember  2013  tentang  Hasil  Uji  Kemampuan  dan  Kepatutan  Sdr Saut  Pardede  selaku Direktur Financial, Strategy  and  Treasury  BTN  periode  tahun 2010 sampai dengan tahun  2012 batal dan tidak sah.

Dengan adanya surat keputusan tersebut maka BI  selaku  tergugat  I,  diwajibkan mencabut Surat Keputusan  Gubernur  Bank  Indonesia Nomor 15/125/KEP.GBI/ DpG/2013 tanggal 6 Desember  2013 tentang Hasil Uji Kemampuan  dan  Kepatutan  Sdr.  Saut  Pardede  selaku  Direktur  Financial,  Strategy  and  Treasury  BTN periode 2010- 2012. (Yas)

Sumber: 
http://m.liputan6.com/bisnis/read/2083386/ptun-kabulkan-gugatan-direksi-btn-bi-siap-banding

Tinjauan
Terlepas dari hasil putusan, Obyek dalam perkara ini adalah SK Gubernur BI. Untuk SK Gubernur BI ternyata merupakan Keputusan Tata Usaha Negara
Keputusan Tata Usaha Negara adalah suatu penetapan tertulis yang dikeluarkan oleh Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara yang berisi tindakan hukum Tata Usaha Negara yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang bersifat konkret, individual, dan final, yang menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata;(ps.1 ayat 3 Undang-Undang No.5 Tahun 1986)
Adapun penjelasan dalam pasal diatas:
Penjelasan : Istilah "penetapan tertulis" terutama menunjuk kepada isi dan bukan kepada bentuk keputusan yang dikeluarkan oleh Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara. Keputusan itu memang diharuskan tertulis, namun yang disyaratkan tertulis bukanlah bentuk formalnya seperti surat keputusan pengangkatan dan sebagainya.
Persyaratan tertulis itu diharuskan untuk kemudahan segi pembuktian. Oleh karena itu sebuah memo atau nota dapat memenuhi syarat tertulis tersebut dan akan merupakan suatu Keputusan Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara menurut Undang-undang ini apabila sudah jelas
a.           Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara mana yang mengeluarkannya;
b.           maksud serta mengenai hal apa isi tulisan itu;
c.           kepada siapa tulisan itu ditujukan dan apa yang ditetapkan di dalamnya.
Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara adalah Badan atau Pejabat di pusat dan daerah yang melakukan kegiatan yang bersifat eksekutif.
Tindakan hukum Tata Usaha Negara adalah perbuatan hukum Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara yang bersumber pada suatu ketentuan hukum Tata Usaha Negara yang dapat menimbulkan hak atau kewajiban pada orang lain.
Bersifat konkret, artinya objek yang diputuskan dalam Keputusan Tata Usaha Negara itu tidak abstrak, tetapi berwujud, tertentu atau dapat ditentukan, umpamanya keputusan mengenai sumah si A, Izin usaha bagi si B, pemberhentian si A sebagai pegawai negeri.(Dalam kasus diatas adalah hasil dari fit&proper test)
Bersifat individual artinya Keputusan Tata Usaha Negara itu tidak ditujukan untuk umum, tetapi tertentu baik alamat maupun hal yang dituju. Kalau yang dituju itu lebih dari seorang, tiap-tiap nama orang yang terkena keputusan itu disebutkan. Umpamanya, keputusan tentang perbuatan atau pelebaran jalan dengan lampiran yang menyebutkan nama-nama orang yang terkena keputusan tersebut. (Dalam kasus diatas ditujukan kepada Sdr Saut Pardede)
Bersifat final artinya sudah definitif dan karenanya dapat menimbulkan akibat hukum. Keputusan yang masih memerlukan persetujuan instansi atasan atau instansi lain belum bersifat final karenanya belum dapat menimbulkan suatu hak atau kewajiban pada pihak yang bersangkutan. Umpamanya, keputusan pengangkatan seorang pegawai negeri memerlukan persetujuan dari Badan Administrasi Kepegawaian Negara.
Sumber Tinjauan:
Undang Undang No 5 tahun 1986



Sengketa Tata Usaha Negara adalah sengketa yang timbul dalam bidang Tata Usaha Negara antara orang atau badan hukum perdata dengan Badan atau Pejabat Tata Usaha Negara, baik di pusat maupun di daerah, sebagai akibat dikeluarkannya Keputusan Tata Usaha Negara, termasuk sengketa kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kantor kami  Hasan & Hasan dapat mendampingi dan mewakili klien untuk menghadapi kasus sengketa dalam Tata Usaha Negera. Adapun beberapa kasus hukum yang penanganannya melalui Peradilan Tata Usaha Negara yang dapat kami bantu

·         Pemberhentian Pegawai Negeri (PNS)
·         Pemberhentian TNI / POLRI
·         Pemberhetian Pegawai BUMN tertentu
·         Pemberhetian Pejabat Daerah
·         Gugatan Pembatalan Sertifikat Tanah, Gugatan-gugatan lainnya yang merupakan Keputusan Tata Usaha Negara
Bagi Anda , saudara Anda, tetangga, kenalan, relasi yang sedang mengalami atau menghadapi kasus tata usaha negara seperti tersebut diatas, Team kami siap memberikan bantuan/jasa hukum kepada Anda.
SELENGKAPNYA :
A.F.Hasan S.H
HP: 081905057198
Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com
Pin BB: 74f84658

SEPUTAR PENOLAKAN PHK

Proses pembuktian dalam persidangan sangat penting untuk dihadirkan oleh masing-masing pihak yang berperkara, tak terkecuali dalam sidang di pengadilan hubungan industrial (PHI). Itu dapat dilihat dalam perkara antara PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang menggugat pekerjanya bernama Casmuna Dwi Arifianti di PHI Jakarta.

BRI mengajukan gugatan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap Casmuna karena sang pekerja dituding membocorkan user ID/password. Akibatnya, password itu disalahgunakan orang lain untuk mencairkan deposito nasabah yang totalnya mencapai Rp150 juta.

Casmuna sebagai tergugat membantah dalil-dalil tergugat dengan alasan pencairan deposito itu dilakukan karena berkas pengajuan dan syarat-syarat sudah terpenuhi. Lagipula pencairan sebagian deposito bukan tanggung jawabnya, melainkan tanggung jawab Area Manager Branch Mikro (AMBM).

Majelis hakim yang terdiri dari Wiwik Suhartono, Juanda Pangaribuan dan Sweden Simarmata mengutip kaidah pembuktian dalam Pasal 163 HIR. Ini berarti beban pembuktian ada pada pihak yang mendalilkan tuduhan. BRI wajib membuktikan tudingannya. “Pembebanan pembuktian kepada salah satu pihak dapat diarahkan dengan memperhatikan kapasitas dan kemampuan salah satu pihak, terutama dilihat dari segi kewenangan dan kekuasaan yang dimiliki,” ucap Juanda saat mendapat giliran membacakan putusan bernomor 102/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.JKT.PST itu di ruang sidang 1 di gedung PHI Jakarta, Kamis (17/9).

Majelis mengatakan dalil penggugat yaitu menuduh tergugat melakukan suatu perbuatan yang merugikan nasabah dan perusahaan dengan cara mencairkan deposito milik nasabah bernama Lay Tho Tjhu. Salah satu cara yang dituduhkan penggugat kepada tergugat dalam mencairkan deposito itu dengan membocorkan password. Majelis berpendapat pencairan deposito milik nasabah tidak mungkin bisa dilakukan oleh seorang Kepala unit atau teller saja.

Melihat substansi masalah yang ada dalam perkara tersebut, majelis berpendapat kedudukan penggugat sebagai pengusaha memiliki kemampuan menghadirkan bukti surat dan saksi yang relevan dengan pembuktian perkara. Untuk itu kewajiban membuktikan kesalahan yang dituduhkan kepada tergugat menurut majelis harus dibebankan kepada penggugat.

Tergugat, menurut majelis, sudah tidak dibolehkan masuk bekerja, sehingga menjadi penghalang utama bagi tergugat untuk menghadirkan rekan kerjanya sebagai saksi di persidangan. Tanpa mengajukan dokumen-dokumen yang lengkap terkait dengan pencairan deposito dan pembocoran password tergugat, majelis merasa sulit untuk menguji kebenaran semua dalil penggugat.

Mengingat penggugat tidak mengajukan bukti mengenai nama orang lain yang mengajukan permohonan pencairan deposito milik Lay Tho Tjhu, majelis berpendapat dalil penggugat yang mengatakan tergugat mencairkan deposito milik Lay Tho Tjhu atas permintaan orang lain harus dianggap tidak terbukti.

Untuk menemukan fakta, majelis mengatakan penggugat harusnya mengajukan AMBM sebagai saksi. Tanpa mendengar keterangan AMBM yang bertugas saat itu, tidak ada alasan untuk membenarkan dalil penggugat yang menuduh tergugat mencairkan deposito Lay Tho Tjhu ataupun membocorkan password. Menimbang seluruh bukti yang ada dalam perkara, majelis menilai penggugat tidak sungguh-sungguh membuktikan dasar alasan PHK yang dituduhkan kepada tergugat.

Majelis berkesimpulan penggugat tidak berhasil membuktikan kesimpulan dan tuduhannya yang mengatakan tergugat membocorkan password. Maka majelis menyatakan tergugat tidak terbukti membocorkan password miliknya dan tidak terbukti mencairkan deposito milik Lay Tho Tjhu dengan cara melanggar prosedur atau peraturan internal perusahaan (fraud). “Dengan demikian alasan PHK terhadap tergugat sepanjang didasarkan pada alasan pembocoran password dinyatakan tidak terbukti dan ditolak,” ujar Juanda.

Selain itu penggugat mendalilkan tergugat saat menjabat sebagai Kepala Unit BRI Kelapa Dua Wetan pernah menyerahkan dua sertifikat agunan kredit kepada pihak yang tidak berhak. Lagi-lagi majelis berpendapat alasan itu tidak dapat digunakan untuk melakukan PHK terhadap tergugat. Sebab, penggugat tidak membuktikan dalilnya tersebut. Tuduhan yang tidak didukung dengan bukti merupakan dalil yang tidak mengikat dan karenannya harus dikesampingkan. Mengacu pasal 163 HIR setiap dalil harus dibuktikan.

Penggugat juga beralasan pada September 2012 telah menjatuhkan hukuman disiplin berupa penurunan jabatan dua golongan kepada tergugat karena yang bersangkutan memproses pemberian kredit tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut majelis itu tidak dapat dijadikan alasan melakukan PHK terhadap tergugat. Alasannya, penggugat sudah menggunakan tuduhan itu untuk menjatuhkan hukuman kepada tergugat, yakni penurunan jabatan sampai dua golongan.

Tapi jika pelanggaran tersebut terbukti, bisa dijadikan alasan melakukan PHK bila terhadap pelanggaran itu penggugat belum pernah menjatuhkan sanksi atau hukuman. “Kalau alasan perbuatan tergugat tersebut dijadikan alasan tambahan melakukan PHK terhadap tergugat, sama artinya penggugat menjatuhkan hukuman sebanyak dua kali terhadap satu pelanggaran,” urai Juanda.

Memperhatikan dalil dan bukti yang diajukan penggugat, majelis menyatakan penggugat tidak dapat membuktikan semua tuduhannya terhadap tergugat. “Majelis hakim berkesimpulan penggugat cenderung mengemukakan permasalahan atau tuduhan terhadap tergugat tanpa disertai bukti yang akurat,” tukas Juanda.

Gugatan ganti rugi yang diajukan Lay Tho Tjhu terhadap penggugat menurut majelis tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK terhadap tergugat karena belum tentu pengadilan mengabulkan gugatan ganti rugi tersebut. Putusan pengadilan itu baru dapat dijadikan alasan PHK terhadap tergugat apabila pengadilan yang memeriksa gugatan Lay Tho Tjhu itu menyatakan tergugat melakukan perbuatan sebagaimana dituduhkan oleh penggugat (PT BRI). “Berdasarkan pemeriksaan terhadap bukti penggugat majelis hakim menyatakan tuduhan penggugat terhadap tergugat tidak terbukti secara hukum,” papar Juanda.

Bergantian membacakan putusan, ketua majelis hakim, Wiwik Suhartono, mengatakan alasan penggugat mengakhiri hubungan kerja tergugat terbukti tidak didukung dengan alasan yang sah. Oleh karena itu majelis hakim menyatakan gugatan penggugat ditolak untuk seluruhnya. Mengingat majelis hakim menolak gugatan maka hubungan kerja antara penggugat dan tergugat dinyatakan belum pernah putus.

“Mengadili, menolak eksepsi tergugat untuk seluruhnya. Dalam pokok perkara, menolak gugatan penggugat untuk seluruhnya,” kata Wiwik membacakan putusan.

Dosen FH Universitas Airlangga, Hadi Subhan, mengatakan beban pembuktian yang berlaku di PHI itu mengacu HIR atau hukum acara perdata. Dalam ketentuan itu diatur siapa yang mendalilkan dia yang harus membuktikan. Sehingga mengacu kasus tersebut maka jika bank menggugat pekerjanya dengan tuduhan membocorkan password maka dia harus membuktikannya.

Selain itu secara subtantif Subhan menilai PHK yang dilakukan bank dengan alasan pekerja yang bersangkutan membocorkan password tidak bisa digunakan sebagai dalih melakukan PHK. Menurutnya, alasan PHK sebagaimana diatur pasal 161 UU Ketenagakerjaan yakni melanggar perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan atau PKB. Sebelum PHK dijatuhkan ketentuan itu mengatur pemberi kerja harus menjatuhkan skorsing terlebih dulu kepada pekerja.

“Dalam perkara itu saya berpendapat dari pembuktiannya pemberi kerja tidak bisa membuktikan dalilnya dan secara substansi......

Sumber:
http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt561b59e718582/bukti-minim--hakim-phi-tolak-gugatan-phk

Tinjauan:
Terlepas dari proses pembuktian dalam hukum perdata dalam kasus diatas, proses PHK dapat dikategorikan dalam 3 hal yakni: PHK demi hukum, PHK oleh karyawan/pekerja dan PHK dari pihak Pengusaha. 

Untuk PHK dari pihak pengusahapun masih dibagi lagi kategorinya yakni PHK dari sisi pekerjanya sendiri ( faktor pelanggaran disiplin, melakukan tindak pidana, pelanggaran berat) dan dari sisi Pengusaha sendiri/internal ( faktor force majeur,efisiensi, kerugian yang mengakibatkan bangkrutnya usaha dll)

Untuk itu proses PHK didasarkan karena pembocoran password memang tidak bisa dijadikan alasan PHK. 

Perlu ditilik kembali bahwasanya setiap karyawan bank yang memegang password pasti menandatangi form/ Surat pernyataan atau apapun itu namanya yang pada intinya sanggup untuk menjaga kerahasiaan password serta dapat dimintai pertanggungjawabannya bila passwordnya dibocorkan/bocor/disalahgunakan. Ketentuan kesanggupan ini pun umumnya sudah terdapat disetiap peraturan perusahaan yang bisnisnya perbankan maupun di perjanjian kerjanya

Bila terjadi penyalahgunaan berarti ada pelanggaran terhadap peraturan perusahaan serta perjanjian kerja,sehingga dalih PHK yang tepat yang harus digunakan adalah karena adanya pelanggaran disiplin khususnya pelanggaran terhadap peraturan perusahaan 

Saat ini setiap karyawan yang bekerja di bank kebanyakan selalu ada pengkinian pernyataan untuk tunduk dan patuh pada aturan perusahaan yang dibuktikan dengan pernyataan yang ditandatanganinya.

Salam

A.F.Hasan S.H
HP: 081905057198
Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com
Pin BB: 74f84658