Gugatan Rp 3 Miliar terhadap Hermes Hotel Ditolak

• Selasa, 27 Okt 2015 06:49 WIB
• http://mdn.biz.id/n/194627/
• Gugatan Rp 3 Miliar terhadap Hermes Hotel Ditolak

MedanBisnis - Banda Aceh. Pengadilan Negeri (PN) Banda Aceh menolak sebagian dari gugatan Rp 3 miliar yang diajukan mantan General Menager (GM) Hermes Palace Hotel, Octowandi, terhadap manajemen Hermes Hotel. Mejelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) pada PN Banda Aceh menolak sebagian gugatan Octowandi karena tidak berdasar hukum sehingga tidak dapat dikabulkan.

Dalam amar putusannya yang dibacakan ketua majelis hakim, Senin (26/10), hanya memutuskan Hermes Palace Hotel membayar penggugat, yakni Octowandi Rp 310,5 juta. Majelis hakim berpendapat, pembayaran gugatan Rp 3 miliar yang diajukan penggugat kepada tergugat tidak dapat dikabulkan dan sesuai dengan kentetuan yang ada.

"Kami menilai gugatan atas manajemen fee tersebut kabur dan tidak memiliki kekuatan hukum yang sah, sehingga harus dikesampingkan," ujar majelis hakim diketui Ahmad Nachrawi didampingi Tarmizi dan Yuheri Salaman.

Namun, kata Nachrawi, pihak manajemen Hermes Hotel harus membayar uang konfensi atau pesangon sebagian dan uang penghargan masa kerja sebagian dengan total Rp 310,5 juta kepada pihak tergugat.

Kuasa hukum Octowandi, Ramli Husen SH mengaku akan pikir-pikir terlebih dahulu atas putusan majelis hakim yang hanya mengabulkan sebagain gugatan kliennya. "Dalam waktu 14 hari, kita masih pikir-pikir karena yang kita gugat itu mencapai Rp 3 miliar lebih, tetapi yang dikabulkan hanya Rp 310 juta," ujarnya.

Namun, tambah Ramli, jika kliennya sudah pulang dari Jakarta maka pihaknya akan berkonsultasi apakah akan mengajukan kasasi atau menerima putusan. "Ya, kita berumbuk dululah," katanya.

Sementara itu penasihat hukum Hermes Hotel, Refman Basri MH mengaku siap membayar atas putusan majelis hakim tersebut. "Dari awal kita sudah bersedia untuk membayar sebesar itu, tetapi dia (Octowandi-red) bersikukuh meminta harus dibayar Rp 3 miliar," ujar Refman kepada wartawan. Refman pun mengaku tidak keberatan jika pihak Octowandi mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung, terlebih karena pihaknya juga memiliki bukti-bukti untuk mengajukan kasasi. "Kita menunggu saja, kalau menerima kita bayar, kalau mereka kasasi kita juga sangat siap," tandasnya. (dedi irawan)

Sumber:

http://www.medanbisnisdaily.com/m/news/read/2015/10/27/194627/gugatan-rp-3miliar-terhadap-hermes-hotel-ditolak/

Salam

A.F. Hasan

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

HP: 081905057198

PIN BB: 74F84658

SEPUTAR PENOLAKAN PHK

Proses pembuktian dalam persidangan sangat penting untuk dihadirkan oleh masing-masing pihak yang berperkara, tak terkecuali dalam sidang di pengadilan hubungan industrial (PHI). Itu dapat dilihat dalam perkara antara PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang menggugat pekerjanya bernama Casmuna Dwi Arifianti di PHI Jakarta.

BRI mengajukan gugatan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap Casmuna karena sang pekerja dituding membocorkan user ID/password. Akibatnya, password itu disalahgunakan orang lain untuk mencairkan deposito nasabah yang totalnya mencapai Rp150 juta.

Casmuna sebagai tergugat membantah dalil-dalil tergugat dengan alasan pencairan deposito itu dilakukan karena berkas pengajuan dan syarat-syarat sudah terpenuhi. Lagipula pencairan sebagian deposito bukan tanggung jawabnya, melainkan tanggung jawab Area Manager Branch Mikro (AMBM).

Majelis hakim yang terdiri dari Wiwik Suhartono, Juanda Pangaribuan dan Sweden Simarmata mengutip kaidah pembuktian dalam Pasal 163 HIR. Ini berarti beban pembuktian ada pada pihak yang mendalilkan tuduhan. BRI wajib membuktikan tudingannya. “Pembebanan pembuktian kepada salah satu pihak dapat diarahkan dengan memperhatikan kapasitas dan kemampuan salah satu pihak, terutama dilihat dari segi kewenangan dan kekuasaan yang dimiliki,” ucap Juanda saat mendapat giliran membacakan putusan bernomor 102/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.JKT.PST itu di ruang sidang 1 di gedung PHI Jakarta, Kamis (17/9).

Majelis mengatakan dalil penggugat yaitu menuduh tergugat melakukan suatu perbuatan yang merugikan nasabah dan perusahaan dengan cara mencairkan deposito milik nasabah bernama Lay Tho Tjhu. Salah satu cara yang dituduhkan penggugat kepada tergugat dalam mencairkan deposito itu dengan membocorkan password. Majelis berpendapat pencairan deposito milik nasabah tidak mungkin bisa dilakukan oleh seorang Kepala unit atau teller saja.

Melihat substansi masalah yang ada dalam perkara tersebut, majelis berpendapat kedudukan penggugat sebagai pengusaha memiliki kemampuan menghadirkan bukti surat dan saksi yang relevan dengan pembuktian perkara. Untuk itu kewajiban membuktikan kesalahan yang dituduhkan kepada tergugat menurut majelis harus dibebankan kepada penggugat.

Tergugat, menurut majelis, sudah tidak dibolehkan masuk bekerja, sehingga menjadi penghalang utama bagi tergugat untuk menghadirkan rekan kerjanya sebagai saksi di persidangan. Tanpa mengajukan dokumen-dokumen yang lengkap terkait dengan pencairan deposito dan pembocoran password tergugat, majelis merasa sulit untuk menguji kebenaran semua dalil penggugat.

Mengingat penggugat tidak mengajukan bukti mengenai nama orang lain yang mengajukan permohonan pencairan deposito milik Lay Tho Tjhu, majelis berpendapat dalil penggugat yang mengatakan tergugat mencairkan deposito milik Lay Tho Tjhu atas permintaan orang lain harus dianggap tidak terbukti.

Untuk menemukan fakta, majelis mengatakan penggugat harusnya mengajukan AMBM sebagai saksi. Tanpa mendengar keterangan AMBM yang bertugas saat itu, tidak ada alasan untuk membenarkan dalil penggugat yang menuduh tergugat mencairkan deposito Lay Tho Tjhu ataupun membocorkan password. Menimbang seluruh bukti yang ada dalam perkara, majelis menilai penggugat tidak sungguh-sungguh membuktikan dasar alasan PHK yang dituduhkan kepada tergugat.

Majelis berkesimpulan penggugat tidak berhasil membuktikan kesimpulan dan tuduhannya yang mengatakan tergugat membocorkan password. Maka majelis menyatakan tergugat tidak terbukti membocorkan password miliknya dan tidak terbukti mencairkan deposito milik Lay Tho Tjhu dengan cara melanggar prosedur atau peraturan internal perusahaan (fraud). “Dengan demikian alasan PHK terhadap tergugat sepanjang didasarkan pada alasan pembocoran password dinyatakan tidak terbukti dan ditolak,” ujar Juanda.

Selain itu penggugat mendalilkan tergugat saat menjabat sebagai Kepala Unit BRI Kelapa Dua Wetan pernah menyerahkan dua sertifikat agunan kredit kepada pihak yang tidak berhak. Lagi-lagi majelis berpendapat alasan itu tidak dapat digunakan untuk melakukan PHK terhadap tergugat. Sebab, penggugat tidak membuktikan dalilnya tersebut. Tuduhan yang tidak didukung dengan bukti merupakan dalil yang tidak mengikat dan karenannya harus dikesampingkan. Mengacu pasal 163 HIR setiap dalil harus dibuktikan.

Penggugat juga beralasan pada September 2012 telah menjatuhkan hukuman disiplin berupa penurunan jabatan dua golongan kepada tergugat karena yang bersangkutan memproses pemberian kredit tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut majelis itu tidak dapat dijadikan alasan melakukan PHK terhadap tergugat. Alasannya, penggugat sudah menggunakan tuduhan itu untuk menjatuhkan hukuman kepada tergugat, yakni penurunan jabatan sampai dua golongan.

Tapi jika pelanggaran tersebut terbukti, bisa dijadikan alasan melakukan PHK bila terhadap pelanggaran itu penggugat belum pernah menjatuhkan sanksi atau hukuman. “Kalau alasan perbuatan tergugat tersebut dijadikan alasan tambahan melakukan PHK terhadap tergugat, sama artinya penggugat menjatuhkan hukuman sebanyak dua kali terhadap satu pelanggaran,” urai Juanda.

Memperhatikan dalil dan bukti yang diajukan penggugat, majelis menyatakan penggugat tidak dapat membuktikan semua tuduhannya terhadap tergugat. “Majelis hakim berkesimpulan penggugat cenderung mengemukakan permasalahan atau tuduhan terhadap tergugat tanpa disertai bukti yang akurat,” tukas Juanda.

Gugatan ganti rugi yang diajukan Lay Tho Tjhu terhadap penggugat menurut majelis tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK terhadap tergugat karena belum tentu pengadilan mengabulkan gugatan ganti rugi tersebut. Putusan pengadilan itu baru dapat dijadikan alasan PHK terhadap tergugat apabila pengadilan yang memeriksa gugatan Lay Tho Tjhu itu menyatakan tergugat melakukan perbuatan sebagaimana dituduhkan oleh penggugat (PT BRI). “Berdasarkan pemeriksaan terhadap bukti penggugat majelis hakim menyatakan tuduhan penggugat terhadap tergugat tidak terbukti secara hukum,” papar Juanda.

Bergantian membacakan putusan, ketua majelis hakim, Wiwik Suhartono, mengatakan alasan penggugat mengakhiri hubungan kerja tergugat terbukti tidak didukung dengan alasan yang sah. Oleh karena itu majelis hakim menyatakan gugatan penggugat ditolak untuk seluruhnya. Mengingat majelis hakim menolak gugatan maka hubungan kerja antara penggugat dan tergugat dinyatakan belum pernah putus.

“Mengadili, menolak eksepsi tergugat untuk seluruhnya. Dalam pokok perkara, menolak gugatan penggugat untuk seluruhnya,” kata Wiwik membacakan putusan.

Dosen FH Universitas Airlangga, Hadi Subhan, mengatakan beban pembuktian yang berlaku di PHI itu mengacu HIR atau hukum acara perdata. Dalam ketentuan itu diatur siapa yang mendalilkan dia yang harus membuktikan. Sehingga mengacu kasus tersebut maka jika bank menggugat pekerjanya dengan tuduhan membocorkan password maka dia harus membuktikannya.

Selain itu secara subtantif Subhan menilai PHK yang dilakukan bank dengan alasan pekerja yang bersangkutan membocorkan password tidak bisa digunakan sebagai dalih melakukan PHK. Menurutnya, alasan PHK sebagaimana diatur pasal 161 UU Ketenagakerjaan yakni melanggar perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan atau PKB. Sebelum PHK dijatuhkan ketentuan itu mengatur pemberi kerja harus menjatuhkan skorsing terlebih dulu kepada pekerja.

“Dalam perkara itu saya berpendapat dari pembuktiannya pemberi kerja tidak bisa membuktikan dalilnya dan secara substansi......

Sumber:

http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt561b59e718582/bukti-minim--hakim-phi-tolak-gugatan-phk

Tinjauan:

Terlepas dari proses pembuktian dalam hukum perdata dalam kasus diatas, proses PHK dapat dikategorikan dalam 3 hal yakni: PHK demi hukum, PHK oleh karyawan/pekerja dan PHK dari pihak Pengusaha. 

Untuk PHK dari pihak pengusahapun masih dibagi lagi kategorinya yakni PHK dari sisi pekerjanya sendiri ( faktor pelanggaran disiplin, melakukan tindak pidana, pelanggaran berat) dan dari sisi Pengusaha sendiri/internal ( faktor force majeur,efisiensi, kerugian yang mengakibatkan bangkrutnya usaha dll)

Untuk itu proses PHK didasarkan karena pembocoran password memang tidak bisa dijadikan alasan PHK. 

Perlu ditilik kembali bahwasanya setiap karyawan bank yang memegang password pasti menandatangi form/ Surat pernyataan atau apapun itu namanya yang pada intinya sanggup untuk menjaga kerahasiaan password serta dapat dimintai pertanggungjawabannya bila passwordnya dibocorkan/bocor/disalahgunakan. Ketentuan kesanggupan ini pun umumnya sudah terdapat disetiap peraturan perusahaan yang bisnisnya perbankan maupun di perjanjian kerjanya

Bila terjadi penyalahgunaan berarti ada pelanggaran terhadap peraturan perusahaan serta perjanjian kerja,sehingga dalih PHK yang tepat yang harus digunakan adalah karena adanya pelanggaran disiplin khususnya pelanggaran terhadap peraturan perusahaan 

Saat ini setiap karyawan yang bekerja di bank kebanyakan selalu ada pengkinian pernyataan untuk tunduk dan patuh pada aturan perusahaan yang dibuktikan dengan pernyataan yang ditandatanganinya.

Salam

A.F.Hasan S.H

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Pin BB: 74f84658

PERSELISIHAN DALAM BIDANG KETENAGAKERJAAN

Perselisihan yang timbul dalam hubungan ketenagakerjaan dikategorikan menjadi 4 macam yakni:

Perselisihan Hak

Merupakan perselisihan yang didasari dari adanya hak dari pekerja (umumnya) yang tidak dipenuhi oleh pengusaha sebagaimana akibat dari berbedanya penerapan/ terjemahan pemikiran terhadap ketentuan yang dimuat didalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

Perselisihan Kepentingan

Adalah perselisihan yang didasari dari ketidaksamaan pemahamaan dan kepentingan atas pelaksanaan dari pembuatan ataupun perubahan syarat-syarat kerja 

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Adalah perselisihan mengenai penghentian hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak;

Perselisihan Antarserikat Pekerja 

Adalah perselisihan antar serikat pekerja dengan serikat pekerja  yang lain dalam satu perusahaan, didasari dari tidak adanya kesemufakatan mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja

 

 

Tinjauan Hasan & Hasan

Sebagai kantor hukum yang memiliki team didalam mengkhususkan diri dalam penanganan kasus-kasus hukum perusahaan dan ketenagakerjaan, beberapa kasus hukum dalam bidang ketenagakerjaan yang dapat team kami bantu penanganannya adalah :

• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
• Sengketa hubungan kerja dengan karyawan
• Beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
• Pembuatan draft Perjanjian Kerja
• Review Dokumen Ketenagakerjaan

Jika perusahaan Anda membutuhkan lawyer untuk mengurusi dan menangani kasus dan permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan Anda, silahkan menghubungi kami

Salam

A.F.Hasan S.H

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Pin BB: 74f84658

PERIHAL REVISI UU PPHI

Komisi IX DPR mulai membahas revisi UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Kali ini Panja DPR meminta masukan sejumlah akademisi.

Pensiunan dosen Fakultas Hukum (FH) Universitas Brawijaya, Umu Hilmy, mengatakan jika arah revisi UU PPHI itu ujungnya akan membentuk lembaga baru penyelesaian  perselisihan hubungan industrial, sebaiknya lembaga itu tidak berada di bawah pemerintah daerah.

Jika berada di bawa pemerintahan daerah, Umu khawatir lembaga ini mudah diintervensi kepala daerah. Ia melihat peluang itu besar, sebab saat ini saja pengusaha yang melanggar hak normatif seringkali tidak dijerat sanksi karena pengawas ketenagakerjaan diinternvensi kepala daerah. Sehingga pengawas menghentikan kasus yang mereka tangani.

Umu mengingatkan hukum acara UU PPHI sangat ketat sehingga menuntut keahlian para pihak untuk mampu beracara di pengadilan hubungan industrial (PHI). Dalam konteks ini harus diakui bahwa kedudukan buruh lemah ketimbang pengusaha. Walau dalam praktik ada pengacara yang membantu buruh berperkara di PHI tapi Umu mencatat jumlahnya sangat sedikit. Kebanyakan, buruh atau serikat pekerja yang berperkara di PHI tanpa didampingi pengacara. Sementara pihak pengusaha tergolong mudah menyewa pengacara bonafid untuk beracara di PHI.

“Karena tidak menguasai hukum acara, buruh kerap kalah di PHI. Itu patut dicermati dalam merevisi UU PPHI” kata Umu dalam rapat Panitia Kerja (panja) RUU PPHI di ruang sidang Komisi IX DPR, Selasa (06/10).

UU PPHI juga membuka peluang untuk memperselisihkan hak-hak normatif buruh. Padahal, hak-hak normatif itu wajib dipenuhi, jika dilanggar sanksi harus dijatuhkan. Sayangnya, selama ini hal itu tidak terjadi karena perselisihan hak seperti upah buruh yang dibayar di bawah upah minimum dan buruh tidak diberi cuti hamil seringkali masuk ranah perselisihan hubungan industrial. Mestinya, itu menjadi hak-hak normatif buruh yang wajib dipenuhi dan ditegakkan.

Harusnya, Umu melanjutkan, pelanggaran hak-hak normatif itu tidak perlu masuk sampai PHI, tapi cukup petugas pengawas yang menjatuhkan sanksi kepada pengusaha. “Akibatnya saat ini pengusaha bebas dari sanksi ketika melanggar hak-hak normatif buruh karena kasusnya masuk sampai PHI,” ujarnya.

UU PPHI menempatkan pengusaha dan buruh pada kedudukan yang sama. Padahal, posisi pengusaha hakikatnya lebih tinggi ketimbang buruh. Sekalipun bangkrut, kata Umu, pengusaha masih punya dana untuk menyewa pengacara berperkara di PHI. Tapi ketika buruh sudah tidak mendapat upah mereka dan keluarganya akan kesulitan memenuhi kebutuhan hidup, apalagi untuk memperjuangkan hak-hak mereka sampai PHI dengan menyewa pengacara.

Untuk itu Umu menyebut pemerintah harus hadir dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial terutama perlindungan terhadap buruh. Menurutnya negara harus hadir menjalankan peran tersebut. “Maka perspektif perlindungan terhadap buruh dan serikat buruh itu harus ada dalam revisi UU PPHI,” usulnya.

Dosen FH Universitas Airlangga, Herlambang P Wiratraman, mengusulkan agar proses penyelesaian melalui PHI dihentikan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan 2005-2007, Herlambang menyimpulkan pelaksanaan UU PPHI keliru untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam bentuk PHI. Ini juga diperkuat hasil kajian Komisi Hukum Nasional  di 7 wilayah industri di Indonesia. KHN menyarankan Pemerintah perlu berperan dalam menyelesaikan masalah perselisihan hubungan industrial.

Herlambang menuding UU PPHI lahir karena ada tekanan dari lembaga-lembaga keuangan internasional yang ingin meminjamkan utang kepada pemerintah Indonesia. Terbitnya UU PPHI menyebabkan pasar tenaga kerja di Indonesia makin liberal atau dikenal pasar tenaga kerja fleksibel. Kondisi nasional ketika itu juga mendukung diterbitkannya UU PPHI.

Dengan lahirnya UU PPHI maka perselisihan hubungan industrial bisa dibawa ke ranah PHI. Kedudukan buruh dan pengusaha dianggap sama. Akibatnya pemerintah tidak berperan lagi dalam pemenuhan HAM terhadap buruh. PHI juga membatasi ruang negosiasi buruh karena tidak memberi kesempatan bagi gabungan serikat buruh untuk berunding menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang dihadapi. Menurutnya, hal itu bertentangan dengan konvensi ILO No. 154 Tahun 1981.

“Ruang negosiasi bagi gabungan serikat pekerja untuk menyelesaikan masalah hubungan industrial ditutup oleh mekanisme PHI. Oleh karenanya yang terjadi di PHI adalah pertarungan antara buruh dengan pengacara yang dibayar pengusaha,” urai Herlambang.

Herlambang ikut menyoroti lokasi PHI yang hanya ada di tingkat provinsi. Menurutnya itu menyulitkan buruh terutama yang bekerja di lokasi yang jauh dari provinsi. Akibatnya buruh yang berada di lokasi terpencil itu minim perlindungan, seperti buruh di sektor perkebunan.

Herlambang berpendapat sebelum UU PPHI diterbitkan, peran negara hadir dalam panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah (P4D) dan panitia penyelesaian perselisihan perburuhan pusat (P4P). Namun dengan dibentuknya PHI peran negara untuk melindungi buruh dicabut. “Revisi sistem PPHI harus menempatkan negara dalam konteks pemenuhan HAM sesuai mandat konstitusi. Negara harus hadir melindungi buruh,” paparnya.

Untuk itu Herlambang mengusulkan agar revisi UU PPHI mengarah pada pembentukan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang sifatnya seperti P4D dan P4P. Namun, putusannya tidak boleh menjadi obyek PTUN sehingga putusan yang diterbitkan itu memiliki kepastian hukum.

Dosen FH Atma Jaya, Daniel Yusmik, menekankan peran negara untuk melindungi buruh harus ada dalam revisi UU PPHI. Ia melihat peran negara itu ada di tiga lembaga yakni eksekutif, legislatif dan yudikatif. Praktik PHI selama ini menggunakan hukum acara perdata sehingga posisi hakim pasif. Itu menunjukan minimnya peran yudisial dalam melindungi buruh. “Posisi buruh itu selalu lebih rendah daripada pengusaha. Makanya negara perlu hadir melindungi buruh,” tukasnya.

Daniel menilai hukum acara yang selama ini digunakan di PHI harus diganti karena tidak memberi perlindungan terhadap buruh. Ia mengusulkan hukum acara yang digunakan seperti yang digunakan oleh peradilan Tata Usaha Negara (TUN). Putusan PHI selama ini menurut Daniel tidak punya kekuatan eksekusi, misalnya pada putusan yang intinya mempekerjakan kembali pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK).

“Saya merekomendasikan agar UU PPHI ini tidak sekedar direvisi tapi diperbaiki total karena sama sekali tidak melindungi buruh,” usul Daniel.

Mediasi yang berlangsung di dinas ketenagakerjaan dalam menangani perselisihan hubungan indsutrial menurut Daniel kurang efektif. Biasanya setelah proses mediasi dilakukan salah satu pihak yang tidak puas mengajukan gugatan ke PHI. Ia mengusulkan kedepan mediasi itu dilakukan langsung oleh hakim. Ketika mediasi tidak berhasil maka perkara berlanjut di persidangan.

Komposisi hakim adhoc juga perlu ditambah bukan saja mewakili pengusaha, buruh dan pemerintah tapi juga akademisi dan tokoh masyarakat. Ia yakin dengan jumlah hakim yang lebih banyak putusan yang dihasilkan lebih mendekati rasa keadilan. Ia pun mengusulkan putusan yang dihasilkan juga final dan mengikat, tidak bisa dijadikan obyek kasasi atau TUN. “Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial itu harus ada........

Sumber:

http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt56148f0863579/inilah-masukan-akademisi-terhadap-revisi-uu-pphi

Salam

A.F.Hasan S.H

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Pin BB: 74f84658

PERIHAL ATURAN DALUWARSA PHK

DALUWARSA PHK

Sejumlah buruh mempersoalkan aturan daluwarsa (lewat waktu) pengajuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ke Mahkamah Konstitusi (MK). Pemohonnya, sepuluh buruh yang berasal dari Jabotabek yakni Muhammad Hafidz, Wahidin, Chairul Eillen Kurniawan, Solihin, Labahari, Afrizal, Deda Priyatna, Muhammad Arifin, Abdul Ghofar, dan Surahman.  

Mereka memohon pengujian Pasal 171 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 82 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Alasannya, ketentuan itu dinilai merugikan hak buruh, seperti kehilangan hak pesangon dan hak-hak lainnya. Sebab, praktiknya aturan daluwarsa ini ditafsirkan keliru oleh Mahkamah Agung (MA) dengan cara memukul rasa semua jenis PHK.  

Menurut pemohon, aturan daluwarsa PHK hanya terbatas pada tiga hal. Pertama, pelanggaran berat (pidana) dalam Pasal 158 ayat (1) yang telah dibatalkan MK. Kedua, PHK setelah 6 bulan sejak pekerja ditahan oleh polisi yang diatur Pasal 160 ayat (3). Ketiga, PHK karena mengundurkan diri seperti diatur Pasal 162 UU Ketenagakerjaan. Dengan kondisi ini setelah satu tahun, pengajuan PHK bisa daluwarsa. 

“Persoalannya, praktiknya semua pengajuan kasasi semua jenis PHK ditolak hakim agung dengan alasan daluwarsa. Padahal, daluwarsa PHK hanya berlaku tiga kondisi itu, yang lain tidak ada daluwarsa, seperti di PHI,” ujar salah satu pemohon, Muhammad Hafidz usai sidang pemeriksaan pendahuluan di Gedung MK, Rabu (30/9).

Pasal 171 UU Ketenagakerjaan menyebut pekerja/buruh yang di-PHK tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti dimaksud Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162 dan tidak dapat menerima PHK tersebut, dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial paling lama paling lama 1 tahun sejak tanggal dilakukan PHK. 

Sedangkan Pasal 82 UU PPHI menyebutkan gugatan oleh pekerja/buruh atas PHK seperti dimaksud Pasal 159 dan Pasal 171 UU Ketenagakerjaan dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 tahun sejak diterima atau diberitahukannya keputusan (PHK) dari pihak pengusaha. 

Hafidz melanjutkan atas dasar itu, dirinya bersama sembilan buruh lain mengajukan uji materi dua pasal yang mengatur daluwarsa PHK itu. Dalam persidangan perdana ini, Anggota Majelis Panel Suhartoyo menyarankan agar kedua pasal itu jangan dihapus, tetapi dimaknai secara bersyarat yakni satu tahun sejak putusan pidana berkekuatan hukum baru pengusaha bisa mem-PHK. 

“Tetapi, kalau saran seperti itu pasal yang diuji jadi berbeda, menjadi pengujian Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, sehingga permohonan ini harus dirumuskan ulang,” kata Hafidz dalam sidang pendahuluan ini diketuai Anwar Usman beranggotakan Suhartoyo dan Patrialis Akbar.       

Meski begitu, pihaknya tetap meminta MK membatalkan Pasal 171 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 82 UU PPHI karena bertentangan dengan UUD 1945. “Jadi, kita minta PHK dengan alasan apapun tidak ada daluwarsa untuk mengajukan 

Sumber:

http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt560ba2a1dff73/buruh-minta-mk-cabut-aturan-daluwarsa-phk

Tinjauan

PHK merupakan salah satu objek perselisihan hubungan industrial. Perselisihan PHK merupakan perselisihan yang ada sebagaimana konsekuensi dari ketidaksesuaian pendapat tentang cara pengakhiran hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja

pengajuan gugatan dengan objek PHK ke pengadilan hubungan industrial diatur dalam ketentuan sbb:

Pasal 82 UU No 2 Tahun 2004

Gugatan  oleh  pekerja/buruh  atas  pemutusan  hubungan  kerja  sebagaimana  dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171 Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.

Ps.159 UU No 13 Tahun 2013

Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 171 UU No 13 Tahun 2013

 Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/oburuh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.

Salam

A.F.Hasan S.H

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

Pin BB: 74f84658

PERIHAL PUTUSAN PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Perihal putusan Pengadilan Hubungan Industrial

undang-Undang No 2 Tahun 2004

Pasal 101

(1) Putusan Majelis Hakim dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum.

(2) Dalam  hal  salah  satu  pihak  tidak  hadir  dalam  sidang  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat  (1),  Ketua  Majelis  Hakim  memerintahkan  kepada  Panitera  Pengganti  untuk menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir tersebut.

(3) Putusan   Majelis   Hakim   sebagaimana   dimaksud   dalam   ayat   (1)   sebagai   putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

(4) Tidak dipenuhinya ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berakibat putusan pengadilan tidak sah dan tidak mempunnyai kekuatan hukum.

Tinjauan:

Patut untuk dicermati dalam setiap agenda  persidangan terlebih pada tahapan pembacaan putusan yakni hakim mengucapkan "sidang terbuka untuk umum" Bilamana ada kelupaan pembacaan maka putusan pengadilan menjadi tidak sah serta tidak mengikat para pihak yang bersengketa karena putusan tersebut tidak mempunyai kekuatan hukum

Pasal 102

(1) Putusan Pengadilan harus memuat:

a. Kepala putusan berbunyi : “DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA”;

b. Nama,  jabatan,  kewarganegaraan,  tempat  kediaman  atau  tempat  kedudukan  para pihak yang berselisih;

c. Ringkasan pemohon/penggugat dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;

d. Pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan hal yang terjadi dalam persidangan selama sengketa itu diperiksa;

e. Alasan hukum yang menjadi dasar putusan;

f. Amar putusan tentang sengketa;

g. Hari, tanggal putusan, nama hakim, Hakim Ad-Hoc yang memutus, nama panitera, serta keterangan tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.

(2) Tidak  dipenuhinya  salah  satu  ketentuan  sebagaimana  dimaksud dalam ayat (1) dapat menyebabkab batalnya putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

Salam

A.F.Hasan

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com

KOMPETENSI RELATIVE PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Kompetensi Relative

Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tempat mengajukan gugatan oleh penggugat mengikuti ketentuan dalam perundangan sbb:

"Gugatan  perselisihan  hubungan  industrial  diajukan  kepada  Pengadilan   Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja" (ps  81 UU No 2 tahun 2004

Dari ketentuan diatas,bilamana ada perselisihan antara pekerja dengan pemberi kerja, maka gugatan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada pengadilan negeri yang wilayah hukumnya  meliputi domisili perusahaan pemberi kerja berada. Mis: Tuan A bekerja di PT SUKA SUKA maka gugatan yang diajukan oleh Tuan A diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di domisili PT SUKA SUKA

Salam

A.F Hasan

HP: 081905057198

Email: a.f.hasanlawoffice@gmail.com